IMBALAN DAN HUKUMAN DALAM ORGANISASI

Nama : Syifa Nurani R.
NPM : 17111001
Kelas : 2KA18

Imbalan

“Imbalan” dalam b.inggris compensation Bangsa Inggris maupun Organisasi Buruh Internasional (International Labor Organization / ILO) menyebutnya remuneration. Imbalan/compensation atau remuneration mempunyai cakupan yang lebih luas daripada upah atau gaji. Imblan mencakup “semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja dan diterima atau dinikmati oleh pekerja, baik secara langsung, rutin atau tidak langsung (pada suatu hari nanti)”.

            Konvensi ILO nomor 100 juga menggunakan istilah “Equal Remuneration” yang berarti “ilmbalan yang sama” bukan “equal pay” atau upah/gaji yang sama.

Imbalan atau kompensasi dibagi dalam dua kelompok besar, yaitu :

1

            -> Imbalan Langsung

Imbalan langsung terdiri dari :

§  Upah / gaji pokok.

§  Tunjangan tunai sebagai suplemen upah / gaji yang diterima setiap bulan atau minggu.

§  Tunjangan Hari Raya Keagamaan dan Gaji ke-14, 15, dst.

§  Bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau kinerja perusahaan.

§  Insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi bagi tenaga penjualan.

§  Segala jenis pembagian catu / (in natural / in kind) yang diterima rutin.

2    -> Imbalan Tidak Langsung

Imbalan tidak langsung terdiri dari :

§  Fasilitas / kemudahan seperti transportasi, pemeliharaan kesehatan, dll.

§  Upah / gaji yang tetapditerima oleh pekerja / karyawan selama cuti dan izin meninggalkan pekerjaan.

§  Bantuan dan santunan untuk musibah.

§  Bantuan biaya pendidikan Cuma-Cuma.

§  Iuran jamsostek yang dibayar perusahaan.

§  Iuran dana pensiun yang dibayar perusahaan.

§  Premi Asuransi Jiwa, dll.

 Kompensasi

            Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasaan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi dapat di definisikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum kompensasi diberikan, terlebih dahulu dilakukan proses kompensasi. Yaitu suatu jaringan berbagai sub-proses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan untuk pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat perstasi yang diinginkan.

Pengertian Kompensasi menurut Drs. Malayu S. P. Hasibuan:

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periode kepada karyawan tetap serta mempunyai yang pasti

Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang di sepakati membayarnya.

Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.

Benetif dan Service adalah Kompensasi tambahan (finansial atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka.

Menurut Wiliiam B. Dan Keith Davis :

Compensation is What employee Receive in exchange of Their Work. Whether hourly wages or periodic salaries, The personel department usually designs And administers employee Compensation.

(Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah pejam ataupun gaji periodik di design dan dikelola oleh bagian personalia.)

Menurut Edwin B. Flippo:

“Wages Is defined as The adequate And equitable renumeration of personnel for their constribution to Organizational objectives”.

(Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa- jasanya dalam mencapai tujuan organisasi.)

Menurut Andrew F. Sikula:

“A Compentation is anything Thar constitutes or is regarded as an equivalent bor recompense.”

(Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai satu balas jasa atau ekuivalen).

Menurut Dale Yoder :

Kontra prestasi yang diberikan seseorang atau sekelompok orang atas prestasi kerjanya atau jasa yang telah dikorbankan.

Menurut Prof. Dr. Prayudi Atmosudiro:

Penghargaan pada pegawai secara adil yang layak untuk prestasi kerja dan atas jasa yang tela dikeluarkan terhadap tujuan organisasi demi tercapainya tujuan organisasi.

Imbalan atau balas jasa yang diterima karyawan dibagi atas dua macam, yaitu imbalan yang bersifat finansial (sering disebut kompensasi langsung), dan yang esua nonfinansial (sering disebut kompensasi pelengkap atau kompensasi tidak langsung) yang secara tidak langsung berkaitan dengan perstasi kerja.

·         

      Imbalan Finansial, sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk seperti gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan, asuransi, dan lain-lain yang sejenis yang dibayar oleh organisasi.

·    

    Imbalan Nonfinansial, dimaksudkan untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang seperti penyelenggaraan program-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk menciptakn kondisi dan lingkungan yang menyenangkan seperti program rekreasi, cafetaria, dan tempat beribadat.

Menghargai Eksistensi

         Pengakuan atau pemberian imbalan mengukuhkan kepemilikan akan keberhasilan. Untuk memperjelas bahwa kita sadar akan usaha dan prestasi seseorang, kita mengabsahkannya dan rasa tanggungjawab mereka demi keberhasilan organisasi.

Imbalan dipihak lain cenderung menjadi proses satu arah. Kemampuan untuk memberi imbalan kepada seseorant karena sesuatu, biasanya merupakan hak prerogatif mereka yang berada dalam hirarki organisasi bagian atas. (imbalan sesungguhnya menjadi kontra produktif dalam menekankan ketiakseimbangan kekuatan).

Imbalan itu memadai bila:

·         Sesuatu telah dilaksanakan

§  Yang sebenarnya belum perlu dilaksanakan

§  Secara sangat baik

§  Dalam lingkungan yang sulit

§  Untuk jangka waktu yang lama

Meskipun ada perbedaan antara pengakuan dan imbalan, batas keduanya tidak sangat kabur. “terima kasih” yang sederhana, misalnya dapat merupakan pengakuan sekaligus imbalan. Gaji yang ditawarkan lebih merupaka pengakuan akan kontribusi seseorang ketimbang imbalan (namun rasanya lebih mungkin imbalan).

Imbalan kerja yang tidak adil sebagai berikut :

a.    Dengan imbalan kerja yang ada saat ini, karyawan-karyawan yang dibayar terlalu tinggi akan bekerja lebih banyak daripada karyawan-karyawan yang dibayar dengan adil.

b.  Dengan imbalan kerja menurut kualitas produksi, karyawan-karyawan yang dibayar terlalu tinggi akan memproduksi unit-unit yang lebih sedikit tetapi dengan kualitas yang tinggi bila dibandingkan dengan karyawan-karyawan yang dibayar dengan adil.

c.     Dengan imbalan kerja pada saat itu, karyawan-karyawan yang dibayar terlalu rendah menghasilkan kualitas yang lebih buruk.

d.  Dengan imbalan kerja menurut kualitas produksi, karyawan-karyawan yang dibayar terlalu rendah akan menghasilkan banyak unit berkualitas rendah bila dibandingkan karyawan-karyawan yang dibayar adil.

Hukuman

Hukuman Konsekuensi yang kurang menyenangkan untuk suatu respons perilaku tertentu atau penghilangkan suatu bentuk penguat yang diinginkan karena respons perilaku tertentu. Manajer bisa memberikan hukuman dengan bentuk aplikasi atau dengan bentuk menghapuskan. Hukuman adalah peristiwa penentangan atau menghilangkan peristiwa positif diikuti tanggapan untuk menurunkan frekuensi respon. Terdapat hubungan atau kesatuan antara respon yang didefinisikan dan konsekuensi tindakan yang menentang atau stimulus (seperti: pengurangan pembayaran bagi yang absen, mendapat memo menginformasikan prestasi pekerja yang jelek). Beberapa manajer menolak penggunaan hukuman karena unsur moral dimana menyakitkan orang itu jelek dan perlu dihindarkan.

Edward Thorndike ia menjelaskan bahwa hukuman mempunyai pengaruh pada perilaku dengan memperlemah antara stimulus dan respon. Ia juga mengatakan kemana pun hukuman dimaksudkan memperlemah respons, dan merupakan akibat tidak langsung. Hukuman bisa atau mungkin tidak bisa memperlemah respons, tetapi dengan jelas tidak bisa menjadi kaca dari tindakan memberikan imbalan. Contohnya, kalau respon karyawan dihargai, maka tampaknya pengulangan dari respon juga perlu dihargai, tetapi kalau suatu respon diberi hukuman, maka tidak begitu jelas bagi orang yang bersangkutan mana dari respon lainnya yang akan dihargai. Akibatnya menurut Thorndike, hukuman merupakan suatu contoh pekerjaan dalam mengatakan pada seseorang apa yang sebaiknya tidak dilakukan tetapi tidak ada informasi yang bisa mengatakan pada seseorang mana alternatif perilaku tertentu yang sebaiknya diikuti.

Kondisi Hukuman

Meskipun pendapat logik menentang penggunaan hukuman di organisasi, beberapa kondisi tertentu dapat membuat penggunaannya menjadi memungkinkan dan lebih efektif.

·         

 Waktu

Waktu untuk menyampaikan hukuman sangat penting, penelitian menyarankan bahwa, efektivitas hukuman, meningkat bila kondisi menekan diberikan segera sesudah respon yang harus dihukum.

·         

 Identitas

Hukuman mencapai efektivitas tersebar bila stimulus yang menentang relatif intens. Implikasi kondisi ini akan menjadi efektif, hukuman harus mendapat perhatian segera dari orang yang dihukum (Johnson).

·         

 Jadwal

Akibat hukuman tergantung dari jadwal peghukuman. Hukuman bisa disampaikan setelah setiap respon yang jelek atau sesudah sejumlah respon jelek terjadi.

·         

 Klarifikasi

Kesadaran memainkan peran yang penting dalam penyampaian hukuman (Dennis W. Organ And W. Clay Hamner). Memberikan alasan yang jelas tidak mendua dan memperhatikan konsekuensi masa datang biar respon berulang akan efektif.

·         

 Impersonalitas (tidak pada pribadi tertentu)

Hukuman sebaiknya berfokus pada respon spesifik, tidak pada orang atau pola perilaku umum. Semakin hukuman impersonal, semakin kurang orang yang dihukum mengalami akibat emosional yang tidak diinginkan dan ketegangan hubungan dengan manajer menjadi permanen.

Dampak Pada Kinerja Organisasi

Hukuman memberikan batasan terhadap organisasi sehingga visi misi dapat tercapai. Lebih berhati-hati agar tidak melakukan kesalahan yg dapat merugikan. Mengurangi resiko kesalahan dalam organisasi. Aktivitas organisasi berjalan lancar tanpa hambatan.

Imbalan dapat mempengaruhi perilaku yang menentukan keefektifan organisasi. Cara pemberian imbalan mempengaruhi kemangkiran, produktivitas, dan mutu pekerjaan yang mereka lakukan (Lawler 1971). Ulasan baru-baru ini atas hasil-hasil riset tentang produktivitas membuktikan kuatnya pengaruh imbalan (Locke 1979). Dalam tinjauan tersebut, antara empat metode yang sering dipakai dalam peningkatan produktivitas diperbandingkan. Perangsang imbalan menghasilkan angka median paling tinggi 30 persen penetapan sasaran menghasilkan 18 persen pemerkayaan kerja menghasilkan 17 persen dan peran-serta hanya 0,5 persen.

Kenyataannya imbalan jarang dipertimbangkan dalam usaha perkembangan organisasi, namun dapat dicari alasan kuat untuk memasukkannya. Siantar faktor-faktor yang menganjurkan memasukkannya dalam usaha perkembangan organisasi ialah: pentingnya hal tersebut sebagai faktor biaya dan sebagai motivator potensial terhadap perilaku, kaitan sistematiknya [pada variabel-variabel penting dalam organisasi, kemungkinannya memberi dampak pada seluruh organisasi, dan dapatnya diselaraskan baik pada proses maupun pada mekanik.

DAFTAR PUSTAKA

E. Lawer, Edward, 1981, Sistem Imbalan Dan Perkembangan Organisasi, (Diterjemahkan oleh: Hasmi Prawito H), Sapdodadi, Jakarta.

Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1995, Organisasi, Jilid 1, Edisi 8, (diterjemahkan oleh: Ir. Nunuk Adiarni MM), Binarupa Aksara, Jakarta.

Hasibun, Malayu S. P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Gunung Agung, 1994.

Husen, Umar, Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Jakarta : Gramedia, 2007.

Nasution, Mulia, Manajemen Personalia, Jakarta : Djambatan, 1994.

P.Robbins Stephen, A. Judge Timothy, 2007, Perilaku Organisasi, Buku 1, Edisi 12, (diterjemahkan oleh: Diana Angelica, Ria Cahyani, Abdul Rosyid), Salemba Empat, Jakarta.

Ruky, S. Ahmad, Manajemen Penggajian & Pengupahan Untuk Karyawan Perusahaan, Jakarta : Gramedia, 2001.

Tablot, Marianne, Kiat Praktis Mewujudkan Misi Anda, Jakarta: TIFA Obor Indonesia, 2005.

yiswinilam.wordpress.com

 

PENGAMBILAN KEPUTUSAN ORGANISASI

Nama : Syifa Nurani R.
NPM : 17111001
Kelas : 2KA18

Ø DEFINISI

            Tugas manajer yang paling utama adalah mengambil keputusan. Banyak ilmuan yakin bahwa tindakan mengambil keputusan serta proses menjurus ke arah itu merupakan tugas inti dari para eksekutif. Pengambilan keputusan secara universal didefinisikan sebagai pemilihan diantara berbagai alternatif yang mencakup baik pembuatan pilihan maupun pemecahan masalah.

Proses pembuatan keputusan bukan merupakan tindakan tunggal yang terisolir, melainkan merupakan tahapan berbentuk anyaman yang tidak dapat dipisahkan satu dengan yang lainnya.

Berikut akan dibahas beberapa pendapat para ahli tentang langkah-langkah proses pengambilan keputusan.

1)      John Dewey (1980) 

 mengajukan bahwa pandangan proses pemecahan masalah merupakan upaya menjawab pertanyaan tiga fase berikut :

·         Masalah yang dihadapi;

·         Alternatif-alternatif yang dimiliki;

·         Alternatif yang terbaik;

2)      Hebert A.Simon menwarkan model pemecahan sebagai berikut :

·         Intelijen : Pencarian lingkungan internal dan eksternal;

·         Desain : penentuan dan analisis langkah-langkah;

·         Pilihan : memilih salah satu langkah untuk diimplementasikan, dengan pertimbangan langkah tersebut paling efektif dalam mencapai tujuan pembuat keputusan.

3)      Eilon menggambarkan proses pembuatan keputusan dalam delapan langkah berikut :

·         Masukan informasi;

·         Analisis informasi yang tersedia;

·         Penentuan ukuran kinerja dan biaya;

·         Penciptaan model yang mewakili situasi keputusan;

·         Perumusan pilihan (strategi) yang tersedia bagi pembuat keputusan;

·         Perkiraan hasil dari setiap pilihan;

·         Penentuan kriteria dalam memilih pilihan yang terseidia;

·         Penetapan keputusan bagi situasi keputusan yang dihadapi;

4)      Menurut Scott dan Mitchel :

·         Proses pencarian / penemuan tujuan;

·         Formulasi tujuan;

·         Pemilihan alternatif atau strategi untuk mencapai tujuan;

·         Mengevaluasi hasil-hasil.

 

Ø JENIS – JENIS PENGAMBILAN KEPUTUSAN.

§  Selain memberikan tahap-tahap pemecahan masalah, Herbert A. Simon juga menemukan metode untuk mengklasifikasikan keputusan. Ia percaya bahwa keputusan terletak pada suatu kontinum, dengan keputsan yang terprogram pada satu sisi dan keputusan yang tidak terprogram di sisi yang lain.

·         Keputusan terprogram (programmed decision)

bersifat “repetitif dan rutin, dalam hal prosedur tertentu digunakan untuk menanganinya sehingga keputusan tersebut tidak dianggap de novo (baru) setiap kali terjadi”.

·         Keputusan Tidak Terprogram (nonprogrammed decision)

Bersifat “baru, tidak terstruktur, dan penuh konsekuensi. Tidak terdapat metode yang pasti untuk menangani masalah seperti ini karena masalah tersebut belum pernah muncul sebelumnya, atau karena sifat dan strukturnya sulit dijelaskan dan kompleks, atau karena masalah tersebut demikian penting sehingga memerlukan penanganan khusus”.

§  Menurut Stoner James, A.F. (1988) jenis keputusan terprogram dan tidak terprogram efektif dilaksanakan dalam situasi yang berbeda.

·         Keputusan Terprogram

Keputusan ini diambil berdasarkn kebiasaan, peraturan, atau prosedur. Setiap organisasi memiliki kebijakan tertulis atau tidak, yang membantu dan memberi batasan dalam pengambilan keputusan terhadap suatu kejadian yang berulang. Misalnya, perusahaan menetapkan kebijakan tentang skala gaji untuk semua jabatan sehingga kita tidak perlu khawatir mempertimbangkan gaji yang harus diberikan kepada seorang pekerja baru. Keputusan terprogram digunakan untuk menghadapi masalah yang kompleks atau yang sederhana, namun sering terjadi.

·         Keputusan Tidak Terprogram

Keputusan ini belum ditetapkan sebelumnya dan pada keputusan tidak terprogram tidak ada prosedur baku yang dapat digunakan untuk menyelesaikan permasalahan. Keputusan ini dilakukan ketika organisasi menemui masalah yang belum pernah mereka alami sebelumnya, sehingga organisasi tidak dapat memutuskan bagaimana merespon permasalahan tersebut, sehingga terdapat ketidakpastian apakah solusi yang diputuskan dapat menyelesaikan permasalahan atau tidak, akibatnya keputusan tidak terprogram menghasilkan lebih sedikit alternatif keputusan dibandingkan dengan keputusan terprogram selain itu tingginya kompleksitas dan ketidakpastian keputusan tidak terprogram pada umumnya melibatkan perencanaan strategik.

Simon menjelaskan bahwa dua jenis keputusan tersebut hanyalah merupakan gambaran hitam putih dari kontinum tersebut dan bahwa kebanyakan masalah terletak di wilayah abu-abu. Namun, konsep keputusan terprogram dan tidak terprogram penting untuk diketahui, karena masing-masing harus ditangani dengan teknik yang berbeda.

Ø Faktor-Faktor Pengambilan Keputusan

Menurut Terry (1989) faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam mengambil keputusan sebagai berikut:

1. hal-hal yang berwujud maupun tidak berwujud, yang emosional maupun rasional perlu diperhitungkan dalam pengambilan keputusan;
2. setiap keputusan nantinya harus dapat dijadikan bahan untuk mencapai tujuan organisasi;
3. setiap keputusan janganlah berorientasi pada kepentingan pribadi, perhatikan kepentingan orang lain;
4. jarang sekali ada 1 pilihan yang memuaskan;
5. pengambilan keputusan merupakan tindakan mental. Dari tindakan mental ini kemudian harus diubah menjadi tindakan fisik;
6. pengambilan keputusan yang efektif membutuhkan waktu yang  cukup lama;
7. diperlukan pengambilan keputusan yang praktis untuk mendapatkan hasil yang baik;
8. setiap keputusan hendaknya dikembangkan, agar dapat diketahui apakah keputusan yang diambil itu betul; dan
9. setiap keputusan itu merupakan tindakan permulaan dari serangkaian kegiatan berikutnya.

Ø Kekuatan – Kekuatan yang Mempengaruhi Keputusan

Suatu keputusan diambil untuk dilaksanakan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditentukan.kiranya telah disadari bahwa pelaksanaan keputusan tidak pernah terjadi dalam suasana kekosongan. Artinya, ada tiga kekuatan yang selalu mempengaruhi suatu keputusan yang diambil itu. Ketiga kekuatan itu adalah :

§  Dinamika Individu

§  Dinamika kelompok

§  Dinamika lingkungan

Istilah Dinamika dipergunakan untuk menunjukan bahwa di dunia ini segala sesuatu selalu mengalami perubahan.dan justru dinamika ini pulalah yang menuntut adanya peningkatan kemampuan mengambil keputusan yang dapat mengikuti perubahan – perubahan yang terjadi.

Ø Perosedur Dasar Pengambilan Keputusan

Sejak manusia hidup berorganisasi, sejak itulah proses pengambilan keputusan telah timbul. Dalam masyarakat yang sederhana, proses pengambilan keputusan itu relatif bersifat sederhana pula. Akan tetapi dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin pesat, maka semakin rumit pulalah tugas-tugas pengambilan keputusan oleh karena, antara lain :

§  Informasi yang harus diperhitungkan semakin besar volumenya;

§  Aparat pelaksana keputusan semakin besar;

§  Kepentingan para pelaksana semakin berbeda-beda;

§  Teknik-teknik pengambilan keputusan semakin Complicated;

§  Perubahan-perubahan lingkungan yang sangat cepat;

§  Pengetahuan tentang pengambilan keputusan yang semakin mendalam.

Sesungguhnya, apabila sejarah pengambilan keputusan itu di telaah secara mendalam, akan terlihat bahwaada enam cara yang sampai sekarang ini telah dikenal oleh manusia.  Yaitu :

§  Appeal kepada kekuatan gaib, yang berarti bahwa jika seseorang menghadapi kesulitan dalam mengambil keputusan dia akan cenderung mencari bantuan dari kekuatan-kekuatan yang diketahuinya seperti berdoa kepada Tuhan, ramalan bintang,dll yang dianggapnya sumber kekuatan gaib.

§  Appeal kepada kekuatan duniawi,  yang berarti mencari bantuan petuah serta bimbingan dari orang tua, alim ulama dan sebangsanya, yang dianggap lebih bijaksana.

§  Menggunakan intuisi, seseorang yang menggunakan cara ini cenderung untuk mendengarkan bisikan hati nuraninya dan bertindak sesuai keyakinan dan perasaannya.

§  Penggunaan akal sehat, seseorang yang menggunakan cara ini dia menggantungkan keputusannya kepada pengetahuannya, kemampuannya dan mengikuti apa yang menurut pendapatnya tepat. Tidak terlalu memikirkan pentingnya pendapat orang lain.

§  Logika murni, yang berarti bahwa akal sehat yang telah dikembangkan dengan baik dipergunakan dalam mengadakan pilihan dari berbagai alternatif yang ada.

§  Metode ilmiah, proses pengambilan keputusan dewasa ini, jika dilakukan dengan baik, kiranya perlu mempergunakan metode ilmiah.

DAFTAR PUSTAKA

Basyaib, Fachmi, Teori Pembuatan Keputusan, Jakarta: Grasindo, 2002.

D. Nachrowi, Usman, Hardius, Teknik Pengambilan Keputusan, Jakarta: Grasindo.

http://hendriansdiamond.blogspot.com

M. Herujito, Yayat, Dasar Dasar Manajemen. Jakarta: Grasindo, 2001.

Raymond McLeod, Jr. Schell, George P. Sistem Informasi Manajemen, edisi 10, Jakarta: Salemba Empat, 2007

Sondang P. Siagan, Sistim Informasi Untuk Pengambilan Keputusan, edisi 2, Jakarta: Gunung Agung.

W. Griffin, Ricky, 2004, Manajemen, Jilid 1, Edisi 7, (diterjemahkan Oleh: Gina Gania), Erlangga, Jakarta.

Widyatmini; Amperaningrum,Izzati, Pengantar Organisasi & Metode. Jakarta: Gunadarma, 1996.