NPM : 17111001
Kelas : 2KA18
Imbalan
“Imbalan”
dalam b.inggris compensation Bangsa
Inggris maupun Organisasi Buruh Internasional (International Labor Organization
/ ILO) menyebutnya remuneration. Imbalan/compensation atau remuneration mempunyai cakupan yang lebih luas daripada upah atau
gaji. Imblan mencakup “semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk
pekerja dan diterima atau dinikmati oleh pekerja, baik secara langsung, rutin
atau tidak langsung (pada suatu hari nanti)”.
Konvensi ILO nomor 100 juga menggunakan istilah “Equal
Remuneration” yang berarti “ilmbalan yang sama” bukan “equal pay” atau
upah/gaji yang sama.
Imbalan atau kompensasi
dibagi dalam dua kelompok besar, yaitu :
1
-> Imbalan Langsung
Imbalan
langsung terdiri dari :
§ Upah
/ gaji pokok.
§ Tunjangan
tunai sebagai suplemen upah / gaji yang diterima setiap bulan atau minggu.
§ Tunjangan
Hari Raya Keagamaan dan Gaji ke-14, 15, dst.
§ Bonus
yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau kinerja
perusahaan.
§ Insentif
sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi bagi tenaga penjualan.
§ Segala
jenis pembagian catu / (in natural / in
kind) yang diterima rutin.
2 -> Imbalan Tidak Langsung
Imbalan
tidak langsung terdiri dari :
§ Fasilitas
/ kemudahan seperti transportasi, pemeliharaan kesehatan, dll.
§ Upah
/ gaji yang tetapditerima oleh pekerja / karyawan selama cuti dan izin
meninggalkan pekerjaan.
§ Bantuan
dan santunan untuk musibah.
§ Bantuan
biaya pendidikan Cuma-Cuma.
§ Iuran
jamsostek yang dibayar perusahaan.
§ Iuran
dana pensiun yang dibayar perusahaan.
§ Premi
Asuransi Jiwa, dll.
Kompensasi
Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi
kerja, motivasi, dan kepuasaan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi.
Kompensasi dapat di definisikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum kompensasi diberikan, terlebih dahulu
dilakukan proses kompensasi. Yaitu suatu jaringan berbagai sub-proses untuk
memberikan balas jasa kepada karyawan untuk pelaksanaan pekerjaan dan untuk
memotivasi mereka agar mencapai tingkat perstasi yang diinginkan.
Pengertian Kompensasi
menurut Drs. Malayu S. P. Hasibuan:
Kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan
Gaji adalah balas jasa
yang dibayar secara periode kepada karyawan tetap serta mempunyai yang pasti
Upah adalah balas jasa
yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang di
sepakati membayarnya.
Upah insentif adalah
tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya
diatas prestasi standar.
Benetif dan Service
adalah Kompensasi tambahan (finansial atau nonfinansial) yang diberikan
berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk
meningkatkan kesejahteraan mereka.
Menurut Wiliiam B. Dan Keith Davis :
Compensation
is What employee Receive in exchange of Their Work. Whether hourly wages or
periodic salaries, The personel department usually designs And administers
employee Compensation.
(Kompensasi
adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang
diberikannya. Baik upah pejam ataupun gaji periodik di design dan dikelola oleh
bagian personalia.)
Menurut Edwin B. Flippo:
“Wages Is defined as The adequate And equitable renumeration of
personnel for their constribution to Organizational objectives”.
(Upah didefinisikan
sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-
jasanya dalam mencapai tujuan organisasi.)
Menurut Andrew F. Sikula:
“A Compentation is anything Thar constitutes or is regarded as an
equivalent bor recompense.”
(Kompensasi adalah
segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai satu balas jasa atau
ekuivalen).
Menurut Dale Yoder :
Kontra prestasi yang
diberikan seseorang atau sekelompok orang atas prestasi kerjanya atau jasa yang
telah dikorbankan.
Menurut Prof. Dr. Prayudi Atmosudiro:
Penghargaan pada
pegawai secara adil yang layak untuk prestasi kerja dan atas jasa yang tela
dikeluarkan terhadap tujuan organisasi demi tercapainya tujuan organisasi.
Imbalan atau balas jasa
yang diterima karyawan dibagi atas dua macam, yaitu imbalan yang bersifat
finansial (sering disebut kompensasi langsung), dan yang esua nonfinansial
(sering disebut kompensasi pelengkap atau kompensasi tidak langsung) yang
secara tidak langsung berkaitan dengan perstasi kerja.
·
Imbalan
Finansial, sesuatu yang diterima oleh karyawan
dalam bentuk seperti gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan, asuransi, dan
lain-lain yang sejenis yang dibayar oleh organisasi.
·
Imbalan
Nonfinansial, dimaksudkan untuk mempertahankan
karyawan dalam jangka panjang seperti penyelenggaraan program-program pelayanan
bagi karyawan yang berupaya untuk menciptakn kondisi dan lingkungan yang
menyenangkan seperti program rekreasi, cafetaria, dan tempat beribadat.
Menghargai Eksistensi
Pengakuan atau pemberian imbalan mengukuhkan kepemilikan
akan keberhasilan. Untuk memperjelas bahwa kita sadar akan usaha dan prestasi
seseorang, kita mengabsahkannya dan rasa tanggungjawab mereka demi keberhasilan
organisasi.
Imbalan dipihak lain
cenderung menjadi proses satu arah. Kemampuan untuk memberi imbalan kepada
seseorant karena sesuatu, biasanya merupakan hak prerogatif mereka yang berada
dalam hirarki organisasi bagian atas. (imbalan sesungguhnya menjadi kontra
produktif dalam menekankan ketiakseimbangan kekuatan).
Imbalan itu memadai
bila:
·
Sesuatu telah dilaksanakan
§ Yang
sebenarnya belum perlu dilaksanakan
§ Secara
sangat baik
§ Dalam
lingkungan yang sulit
§ Untuk
jangka waktu yang lama
Meskipun ada perbedaan
antara pengakuan dan imbalan, batas keduanya tidak sangat kabur. “terima kasih”
yang sederhana, misalnya dapat merupakan pengakuan sekaligus imbalan. Gaji yang
ditawarkan lebih merupaka pengakuan akan kontribusi seseorang ketimbang imbalan
(namun rasanya lebih mungkin imbalan).
Imbalan kerja yang
tidak adil sebagai berikut :
a. Dengan imbalan kerja yang ada saat ini,
karyawan-karyawan yang dibayar terlalu tinggi akan bekerja lebih banyak
daripada karyawan-karyawan yang dibayar dengan adil.
b. Dengan imbalan kerja menurut kualitas
produksi, karyawan-karyawan yang dibayar terlalu tinggi akan memproduksi
unit-unit yang lebih sedikit tetapi dengan kualitas yang tinggi bila dibandingkan
dengan karyawan-karyawan yang dibayar dengan adil.
c. Dengan imbalan kerja pada saat itu,
karyawan-karyawan yang dibayar terlalu rendah menghasilkan kualitas yang lebih
buruk.
d. Dengan imbalan kerja menurut kualitas
produksi, karyawan-karyawan yang dibayar terlalu rendah akan menghasilkan
banyak unit berkualitas rendah bila dibandingkan karyawan-karyawan yang dibayar
adil.
Hukuman
Hukuman
Konsekuensi yang kurang menyenangkan untuk suatu respons perilaku tertentu atau
penghilangkan suatu bentuk penguat yang diinginkan karena respons perilaku
tertentu. Manajer bisa memberikan hukuman dengan bentuk aplikasi atau dengan
bentuk menghapuskan. Hukuman adalah peristiwa penentangan atau menghilangkan
peristiwa positif diikuti tanggapan untuk menurunkan frekuensi respon. Terdapat
hubungan atau kesatuan antara respon yang didefinisikan dan konsekuensi
tindakan yang menentang atau stimulus (seperti: pengurangan pembayaran bagi
yang absen, mendapat memo menginformasikan prestasi pekerja yang jelek).
Beberapa manajer menolak penggunaan hukuman karena unsur moral dimana
menyakitkan orang itu jelek dan perlu dihindarkan.
Edward Thorndike ia
menjelaskan bahwa hukuman mempunyai pengaruh pada perilaku dengan memperlemah
antara stimulus dan respon. Ia juga mengatakan kemana pun hukuman dimaksudkan memperlemah
respons, dan merupakan akibat tidak langsung. Hukuman bisa atau mungkin tidak
bisa memperlemah respons, tetapi dengan jelas tidak bisa menjadi kaca dari
tindakan memberikan imbalan. Contohnya, kalau respon karyawan dihargai, maka
tampaknya pengulangan dari respon juga perlu dihargai, tetapi kalau suatu
respon diberi hukuman, maka tidak begitu jelas bagi orang yang bersangkutan
mana dari respon lainnya yang akan dihargai. Akibatnya menurut Thorndike, hukuman merupakan suatu
contoh pekerjaan dalam mengatakan pada seseorang apa yang sebaiknya tidak
dilakukan tetapi tidak ada informasi yang bisa mengatakan pada seseorang mana
alternatif perilaku tertentu yang sebaiknya diikuti.
Kondisi Hukuman
Meskipun pendapat logik
menentang penggunaan hukuman di organisasi, beberapa kondisi tertentu dapat
membuat penggunaannya menjadi memungkinkan dan lebih efektif.
·
Waktu
Waktu
untuk menyampaikan hukuman sangat penting, penelitian menyarankan bahwa,
efektivitas hukuman, meningkat bila kondisi menekan diberikan segera sesudah
respon yang harus dihukum.
·
Identitas
Hukuman
mencapai efektivitas tersebar bila stimulus yang menentang relatif intens.
Implikasi kondisi ini akan menjadi efektif, hukuman harus mendapat perhatian
segera dari orang yang dihukum (Johnson).
·
Jadwal
Akibat
hukuman tergantung dari jadwal peghukuman. Hukuman bisa disampaikan setelah
setiap respon yang jelek atau sesudah sejumlah respon jelek terjadi.
·
Klarifikasi
Kesadaran
memainkan peran yang penting dalam penyampaian hukuman (Dennis W. Organ And W.
Clay Hamner). Memberikan alasan yang jelas tidak mendua dan memperhatikan
konsekuensi masa datang biar respon berulang akan efektif.
·
Impersonalitas (tidak pada pribadi
tertentu)
Hukuman
sebaiknya berfokus pada respon spesifik, tidak pada orang atau pola perilaku
umum. Semakin hukuman impersonal, semakin kurang orang yang dihukum mengalami
akibat emosional yang tidak diinginkan dan ketegangan hubungan dengan manajer
menjadi permanen.
Dampak Pada Kinerja Organisasi
Hukuman memberikan batasan terhadap organisasi
sehingga visi misi dapat tercapai. Lebih berhati-hati agar tidak melakukan
kesalahan yg dapat merugikan. Mengurangi resiko kesalahan dalam organisasi.
Aktivitas organisasi berjalan lancar tanpa hambatan.
Imbalan
dapat mempengaruhi perilaku yang menentukan keefektifan organisasi. Cara
pemberian imbalan mempengaruhi kemangkiran, produktivitas, dan mutu pekerjaan
yang mereka lakukan (Lawler 1971). Ulasan baru-baru ini atas hasil-hasil riset
tentang produktivitas membuktikan kuatnya pengaruh imbalan (Locke 1979). Dalam
tinjauan tersebut, antara empat metode yang sering dipakai dalam peningkatan
produktivitas diperbandingkan. Perangsang imbalan menghasilkan angka median
paling tinggi 30 persen penetapan sasaran menghasilkan 18 persen pemerkayaan
kerja menghasilkan 17 persen dan peran-serta hanya 0,5 persen.
Kenyataannya
imbalan jarang dipertimbangkan dalam usaha perkembangan organisasi, namun dapat
dicari alasan kuat untuk memasukkannya. Siantar faktor-faktor yang menganjurkan
memasukkannya dalam usaha perkembangan organisasi ialah: pentingnya hal
tersebut sebagai faktor biaya dan sebagai motivator potensial terhadap
perilaku, kaitan sistematiknya [pada variabel-variabel penting dalam
organisasi, kemungkinannya memberi dampak pada seluruh organisasi, dan dapatnya
diselaraskan baik pada proses maupun pada mekanik.
DAFTAR PUSTAKA
E.
Lawer, Edward, 1981, Sistem Imbalan Dan
Perkembangan Organisasi, (Diterjemahkan oleh: Hasmi Prawito H), Sapdodadi,
Jakarta.
Gibson,
Ivancevich, Donnelly, 1995, Organisasi, Jilid
1, Edisi 8, (diterjemahkan oleh: Ir. Nunuk Adiarni MM), Binarupa Aksara, Jakarta.
Hasibun,
Malayu S. P., Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta : Gunung Agung, 1994.
Husen,
Umar, Riset Sumber Daya Manusia dalam
Organisasi, Jakarta : Gramedia, 2007.
Nasution,
Mulia, Manajemen Personalia, Jakarta
: Djambatan, 1994.
P.Robbins Stephen, A.
Judge Timothy, 2007, Perilaku Organisasi,
Buku 1, Edisi 12, (diterjemahkan oleh: Diana Angelica, Ria Cahyani, Abdul
Rosyid), Salemba Empat, Jakarta.
Ruky, S. Ahmad, Manajemen Penggajian & Pengupahan Untuk
Karyawan Perusahaan, Jakarta : Gramedia, 2001.
Tablot,
Marianne, Kiat Praktis Mewujudkan Misi
Anda, Jakarta: TIFA Obor Indonesia, 2005.
yiswinilam.wordpress.com
