BUDAYA ORGANISASI

Nama : Syifa Nurani R.
NPM : 17111001
Kelas : 2KA18

Budaya organisasi adalah serangkaian nilai, kepercayaan, perilaku, adat, dan sikap yang membantu anggota organisasi memahami prinsip-prinsip yang dianutnya, bagaimana organisasi melakukan berbagai hal, dan apa yang dianggap penting oleh organisasi. Ketika orang-orang membentuk organisasi mewakili budaya yang berbeda-beda, perbedaan mereka dalam nilai, kepercayaan, perilaku, adat, dan sikap merefleksikan multikulturalisme. Keanekaragaman muncul dalam suatu komunitas ketika anggotanya berbeda satu sama lain dalam satu atau lebih dimensi yang penting.

            Budaya organisasi merupakan suatu masalah lingkungan yang penting bagi manajer. Manajer harus paham bahwa buadaya adalah suatu determinan penting yang mempengaruhi seberapa baik organisasi mereka akan berkinerja.

Kata budaya pertama kali muncul pada tahun 1871. Kata ini dikemukakan oleh Edward B. Tylor yang merupakan seorang antropologis. Menurut Tylor (1871) seperti yang dikutip oleh Brown (1998), budaya adalah “that complex whole which includes knowledge, beliefs, art, morals, law, custom, and any other capabilities and habits acquired by man as a member of society”. Terjemahan bebasnya kira-kira sebagai berikut: “sekumpulan pengetahuan, kepercayaan, seni, moral, hukum, adat, dan kapabilitas serta kebiasaan yang diperoleh oleh seseorang sebagai anggota sebuah perkumpulan atau komunitas tertentu”. Definisi ini lalu berkembang lebih lanjut dalam ilmu sosiologi.

Budaya organisasi tidak pernah kekurangan definisi. Budaya organisasi dijelaskan, misalnya, sebagai “nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi,”¹ “falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan,”² “cara pekerjaan dilakukan ditempat itu,”³ dan “asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat diantara anggota organisasi.”⁴

CATATAN

¹ Terrence E. Deal dan Allan A. Kenney, Corporate cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life  

   (Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1982).

² R. T. Pascale dan A. G. Athos, The Art of Japanese Management (New York: Simon & Schuster, 1981).

³ Marvin Bower, The Will to Manage (New York: McGraw-Hill, 1966).

⁴ Edgan H. Schein, Organizational Culture and Leadership (San Fransisco: Jossey-Bass, 1985).

Budaya Organisasi merupakan perluasan dan cerminan dari personaliti para eksekutif. (Kets dan Miller: 18).

Budaya organisasi (Luthans, 2007) adalah nilai dan norma bersama yang menuntun perilaku para anggota organisasi.

Budaya organisasi (Glinow & McShane, 2007) terdiri atas nilai dan asumsi bersama didalam organisasi

Berdasarkan berbagai pengertian diatas, dapat dikatakan bahwa budaya merupakan pengendali sosial dan pengatur jalannya organisasi atas dasar nilai dan keyakinan yang dianut bersama sehingga menjadi norma kerja kelompok.

KARAKTERISTIK  DAN FUNGSI BUDAYA ORGANISASI

·         Kepemimpinan

Kepemimpinan memegang peranan penting dalam budaya organisasi, terutama pada organisasi yang budaya organisasinya lemah.

·         Inovasi

Apakah dalam mengerjakan tugas-tugas lebih berorientasi kepada pola pendekatan ‘pakai tradisi yang ada’ dan memakai metode-metode yang telah teruji, atau memberikan keleluasaan untuk menerapkan cara- cara baru melalui eksperimen.

·         Inisiatif individual

Berbicara tentang seberapa jauh inisiatif seseorang dikehendaki dalam organisasi yang menjadi wadahnya.

·         Identitas

Identitas adalah pemahaman anggota organisasi yang memihak kepada organisasi secara penuh.

·         Sistem penghargaan

Sistem penghargaan berbicara tentang alokasi “reward” (biasanya dikaitkan erat dengan kenakan gaji dan promosi) yang berdasarkan pada kriteria hasil kerja anggota organisasi.

·         Toleransi terhadap resiko

Membahas tentang seberapa jauh sumber daya manusia didorong untuk lebih agresif, inovatif, dan mau menghadapi resiko didalam pekerjaannya.

·         Pengarahan

Artinya adalah kejelasan organisasi dalam menentukan objektif dan harapan terhadap sumberdaya manusia terhadap hasil kerja yang dilakukan.

·         Integrasi

Yang dimaksud dengan integrasi disini adalah bagaimana unit-unit didalam organisasi didorong untuk melakukan kegiatannya dalam satu koordinasi yang baik.

·         Dukungan manajemen

Bulir dukungan manajemen ini membicarakan tentang seberapa baik para manajer memberikan komunikasi yang jelas, bantuan, dan dukungan terhadap bawahannya dalam melaksanakan tugasnya.

·         Pengawasan

Pengawasan ini meliputi peraturan- peraturan dan supervisi langsung yang digunakan oleh pihak manajemen organisasi untuk melihat secara keseluruhan dari perilaku anggota organisasi.`

·         Pola komunikasi

Dalam poin pola komunikasi ini, kita membahas komunikasi organisasi yang terbatas pada hirarki formal dari setiap organisasi.

·         Pengikat organisasi (organization binder)

Budaya organisasi berfungsi sebagai pengikat seluruh komponen organisasi terutama pada saat organisasi menghadapi goncangan baik dari dalam ataupun luar akibat adanya perubahan.

·         Integrator

Budaya organisasi merupakan alat untuk menyatukan beragam sifat dan karakter serta bakat dan kemampuan yang beragam yang ada dalam organisasi.

·         Identitas organisasi

Budaya organisasi merupakan salah satu dari identitas organisasi tersebut.

·         Energi untuk mencapai kinerja yang tinggi

Budaya organisasi juga berfungsi sebagai suntikan energi untuk mencapai kinerja yang tinggi.

·         Ciri kualitas (sign of quality)

Budaya organisasi merupakan representasi dari ciri kualitas yang berlaku dalam organisasi tersebut.

·         Motivator

Budaya organisasi juga merupakan pemberi semangat bagi para anggota organisasi.

·         Pedoman gaya kepemimpinan

Budaya organisasi yang telah mengakar kuat, dapat menjadi pedoman gaya kepemimpinan yang sesuai untuk kondisi organisasi yang bersangkutan.

·         Value enhancer

Salah satu fungsi organisasi adalah untuk meningkatkan nilai dari para stakeholdernya.

TIPOLOGI BUDAYA ORGANISASI

Secara umum budaya organisasi terpilah menjadi dua kutub besar: budaya entrepreneur dan budaya administratif. Pemahaman dua klasifikasi dasar budaya organisasi ini akan menuntun ke arah pemahaman budaya organisasi secara lebih baik.

Jenis budaya entrepreneur dalam setiap aktivitasnya selalu memfokuskan pada peluang-peluang baru. Hal ini tercermin dalam jiwa kewiraswastaan yang selalu menganggap bahwa dengan menemukan dan memanfaatkan peluang-peluang baru tersebut perusahaan akan selalu survive dan terdorong untuk selalu berusaha mencapai sasaran yang berbeda-beda dari satu periode ke periode berikutnya.

Perusahaan yang memiliki budaya administratif bertolak belakang dari budaya entrepreneur, aktivitas yang dilakukan lebih memfokuskan pada peluang-peluang yang sudah ada. Budaya administratif ini memandang bahwa peluang yang diperoleh harus terus dipertahankan, karena investasi yang ditanamkan sangat besar. Konsekuensi logisnya perusahaan membutuhkan prosedur pengendalian yang cukup ketat untuk mempertahankan peluang yang sudah diperoleh ini. Dinamika budaya administratif tidak sedinamis budaya entrepreneur. Struktur organisasi juga dengan disesuaikan aktivitas usaha perusahaan yang menganut budaya administratif ini.

Tipologi yang dikemukakan oleh Deal & Kennedy yang memilah budaya organisasi ke dalam empat kategori budaya berdasarkan dua faktor utama, yaitu :

·         Derajat resiko dalam kegiatan bisnis

·         Kecepatan perusahaan atau manajemen dalam mendapatkan umpan balik atas keputusan atau strategi

Keempat kategori budaya tersebut adalah :

·         The Tough-guy, Macho Culture

·         The Work Hard Culture

·         The Bet-Your Company Culture

·         The Process Culture

Masing-masing kategori budaya tersebut akan dijabarkan menurut beberapa unsur penting yang ada seperti:

·         Derajat resiko dalam kegiatan usaha

·         Tipe umpan balik yang diperoleh dari setiap keputusan

·         Tipe perusahaan yang menggunakan budaya tersebut

·         Perilaku yang ditunjukkan oleh tokoh panutan dalam budaya tersebut

·         Kekuatan sumber daya manusia

·         Kelemahan sumber daya manusia

·         Kebiasaan-kebiasaan yang dilakukan oleh tokoh panutan

DAFTAR PUSTAKA

A.B. Susanto, F.X. Sujanto, Himawan Wijanarko, Corporate Culture & Organization Culture, Jakarta: The Jakarta Consulting Group, 2008.

Chatab, Nevizond, Diagnostic Management, Jakarta : Serambi, 2007.

Maarif, Mansyur, Hendri, Tanjung, Manajemen Operasi, Jakarta: Grasindo,2003.

P. Robbins, Stephen, 1994, Teori Organisasi, Edisi 3, (diterjemahkan Oleh: Jusuf Udaya, Lic., Ec.), Arcan, Jakarta

W. Griffin, Ricky, 2004, Manajemen, Jilid 1, Edisi 7, (diterjemahkan Oleh: Gina Gania), Erlangga, Jakarta.

IMBALAN DAN HUKUMAN DALAM ORGANISASI

Nama : Syifa Nurani R.
NPM : 17111001
Kelas : 2KA18

Imbalan

“Imbalan” dalam b.inggris compensation Bangsa Inggris maupun Organisasi Buruh Internasional (International Labor Organization / ILO) menyebutnya remuneration. Imbalan/compensation atau remuneration mempunyai cakupan yang lebih luas daripada upah atau gaji. Imblan mencakup “semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja dan diterima atau dinikmati oleh pekerja, baik secara langsung, rutin atau tidak langsung (pada suatu hari nanti)”.

            Konvensi ILO nomor 100 juga menggunakan istilah “Equal Remuneration” yang berarti “ilmbalan yang sama” bukan “equal pay” atau upah/gaji yang sama.

Imbalan atau kompensasi dibagi dalam dua kelompok besar, yaitu :

1

            -> Imbalan Langsung

Imbalan langsung terdiri dari :

§  Upah / gaji pokok.

§  Tunjangan tunai sebagai suplemen upah / gaji yang diterima setiap bulan atau minggu.

§  Tunjangan Hari Raya Keagamaan dan Gaji ke-14, 15, dst.

§  Bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau kinerja perusahaan.

§  Insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi bagi tenaga penjualan.

§  Segala jenis pembagian catu / (in natural / in kind) yang diterima rutin.

2    -> Imbalan Tidak Langsung

Imbalan tidak langsung terdiri dari :

§  Fasilitas / kemudahan seperti transportasi, pemeliharaan kesehatan, dll.

§  Upah / gaji yang tetapditerima oleh pekerja / karyawan selama cuti dan izin meninggalkan pekerjaan.

§  Bantuan dan santunan untuk musibah.

§  Bantuan biaya pendidikan Cuma-Cuma.

§  Iuran jamsostek yang dibayar perusahaan.

§  Iuran dana pensiun yang dibayar perusahaan.

§  Premi Asuransi Jiwa, dll.

 Kompensasi

            Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasaan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi dapat di definisikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum kompensasi diberikan, terlebih dahulu dilakukan proses kompensasi. Yaitu suatu jaringan berbagai sub-proses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan untuk pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat perstasi yang diinginkan.

Pengertian Kompensasi menurut Drs. Malayu S. P. Hasibuan:

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periode kepada karyawan tetap serta mempunyai yang pasti

Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang di sepakati membayarnya.

Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.

Benetif dan Service adalah Kompensasi tambahan (finansial atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka.

Menurut Wiliiam B. Dan Keith Davis :

Compensation is What employee Receive in exchange of Their Work. Whether hourly wages or periodic salaries, The personel department usually designs And administers employee Compensation.

(Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah pejam ataupun gaji periodik di design dan dikelola oleh bagian personalia.)

Menurut Edwin B. Flippo:

“Wages Is defined as The adequate And equitable renumeration of personnel for their constribution to Organizational objectives”.

(Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa- jasanya dalam mencapai tujuan organisasi.)

Menurut Andrew F. Sikula:

“A Compentation is anything Thar constitutes or is regarded as an equivalent bor recompense.”

(Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai satu balas jasa atau ekuivalen).

Menurut Dale Yoder :

Kontra prestasi yang diberikan seseorang atau sekelompok orang atas prestasi kerjanya atau jasa yang telah dikorbankan.

Menurut Prof. Dr. Prayudi Atmosudiro:

Penghargaan pada pegawai secara adil yang layak untuk prestasi kerja dan atas jasa yang tela dikeluarkan terhadap tujuan organisasi demi tercapainya tujuan organisasi.

Imbalan atau balas jasa yang diterima karyawan dibagi atas dua macam, yaitu imbalan yang bersifat finansial (sering disebut kompensasi langsung), dan yang esua nonfinansial (sering disebut kompensasi pelengkap atau kompensasi tidak langsung) yang secara tidak langsung berkaitan dengan perstasi kerja.

·         

      Imbalan Finansial, sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk seperti gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan, asuransi, dan lain-lain yang sejenis yang dibayar oleh organisasi.

·    

    Imbalan Nonfinansial, dimaksudkan untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang seperti penyelenggaraan program-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk menciptakn kondisi dan lingkungan yang menyenangkan seperti program rekreasi, cafetaria, dan tempat beribadat.

Menghargai Eksistensi

         Pengakuan atau pemberian imbalan mengukuhkan kepemilikan akan keberhasilan. Untuk memperjelas bahwa kita sadar akan usaha dan prestasi seseorang, kita mengabsahkannya dan rasa tanggungjawab mereka demi keberhasilan organisasi.

Imbalan dipihak lain cenderung menjadi proses satu arah. Kemampuan untuk memberi imbalan kepada seseorant karena sesuatu, biasanya merupakan hak prerogatif mereka yang berada dalam hirarki organisasi bagian atas. (imbalan sesungguhnya menjadi kontra produktif dalam menekankan ketiakseimbangan kekuatan).

Imbalan itu memadai bila:

·         Sesuatu telah dilaksanakan

§  Yang sebenarnya belum perlu dilaksanakan

§  Secara sangat baik

§  Dalam lingkungan yang sulit

§  Untuk jangka waktu yang lama

Meskipun ada perbedaan antara pengakuan dan imbalan, batas keduanya tidak sangat kabur. “terima kasih” yang sederhana, misalnya dapat merupakan pengakuan sekaligus imbalan. Gaji yang ditawarkan lebih merupaka pengakuan akan kontribusi seseorang ketimbang imbalan (namun rasanya lebih mungkin imbalan).

Imbalan kerja yang tidak adil sebagai berikut :

a.    Dengan imbalan kerja yang ada saat ini, karyawan-karyawan yang dibayar terlalu tinggi akan bekerja lebih banyak daripada karyawan-karyawan yang dibayar dengan adil.

b.  Dengan imbalan kerja menurut kualitas produksi, karyawan-karyawan yang dibayar terlalu tinggi akan memproduksi unit-unit yang lebih sedikit tetapi dengan kualitas yang tinggi bila dibandingkan dengan karyawan-karyawan yang dibayar dengan adil.

c.     Dengan imbalan kerja pada saat itu, karyawan-karyawan yang dibayar terlalu rendah menghasilkan kualitas yang lebih buruk.

d.  Dengan imbalan kerja menurut kualitas produksi, karyawan-karyawan yang dibayar terlalu rendah akan menghasilkan banyak unit berkualitas rendah bila dibandingkan karyawan-karyawan yang dibayar adil.

Hukuman

Hukuman Konsekuensi yang kurang menyenangkan untuk suatu respons perilaku tertentu atau penghilangkan suatu bentuk penguat yang diinginkan karena respons perilaku tertentu. Manajer bisa memberikan hukuman dengan bentuk aplikasi atau dengan bentuk menghapuskan. Hukuman adalah peristiwa penentangan atau menghilangkan peristiwa positif diikuti tanggapan untuk menurunkan frekuensi respon. Terdapat hubungan atau kesatuan antara respon yang didefinisikan dan konsekuensi tindakan yang menentang atau stimulus (seperti: pengurangan pembayaran bagi yang absen, mendapat memo menginformasikan prestasi pekerja yang jelek). Beberapa manajer menolak penggunaan hukuman karena unsur moral dimana menyakitkan orang itu jelek dan perlu dihindarkan.

Edward Thorndike ia menjelaskan bahwa hukuman mempunyai pengaruh pada perilaku dengan memperlemah antara stimulus dan respon. Ia juga mengatakan kemana pun hukuman dimaksudkan memperlemah respons, dan merupakan akibat tidak langsung. Hukuman bisa atau mungkin tidak bisa memperlemah respons, tetapi dengan jelas tidak bisa menjadi kaca dari tindakan memberikan imbalan. Contohnya, kalau respon karyawan dihargai, maka tampaknya pengulangan dari respon juga perlu dihargai, tetapi kalau suatu respon diberi hukuman, maka tidak begitu jelas bagi orang yang bersangkutan mana dari respon lainnya yang akan dihargai. Akibatnya menurut Thorndike, hukuman merupakan suatu contoh pekerjaan dalam mengatakan pada seseorang apa yang sebaiknya tidak dilakukan tetapi tidak ada informasi yang bisa mengatakan pada seseorang mana alternatif perilaku tertentu yang sebaiknya diikuti.

Kondisi Hukuman

Meskipun pendapat logik menentang penggunaan hukuman di organisasi, beberapa kondisi tertentu dapat membuat penggunaannya menjadi memungkinkan dan lebih efektif.

·         

 Waktu

Waktu untuk menyampaikan hukuman sangat penting, penelitian menyarankan bahwa, efektivitas hukuman, meningkat bila kondisi menekan diberikan segera sesudah respon yang harus dihukum.

·         

 Identitas

Hukuman mencapai efektivitas tersebar bila stimulus yang menentang relatif intens. Implikasi kondisi ini akan menjadi efektif, hukuman harus mendapat perhatian segera dari orang yang dihukum (Johnson).

·         

 Jadwal

Akibat hukuman tergantung dari jadwal peghukuman. Hukuman bisa disampaikan setelah setiap respon yang jelek atau sesudah sejumlah respon jelek terjadi.

·         

 Klarifikasi

Kesadaran memainkan peran yang penting dalam penyampaian hukuman (Dennis W. Organ And W. Clay Hamner). Memberikan alasan yang jelas tidak mendua dan memperhatikan konsekuensi masa datang biar respon berulang akan efektif.

·         

 Impersonalitas (tidak pada pribadi tertentu)

Hukuman sebaiknya berfokus pada respon spesifik, tidak pada orang atau pola perilaku umum. Semakin hukuman impersonal, semakin kurang orang yang dihukum mengalami akibat emosional yang tidak diinginkan dan ketegangan hubungan dengan manajer menjadi permanen.

Dampak Pada Kinerja Organisasi

Hukuman memberikan batasan terhadap organisasi sehingga visi misi dapat tercapai. Lebih berhati-hati agar tidak melakukan kesalahan yg dapat merugikan. Mengurangi resiko kesalahan dalam organisasi. Aktivitas organisasi berjalan lancar tanpa hambatan.

Imbalan dapat mempengaruhi perilaku yang menentukan keefektifan organisasi. Cara pemberian imbalan mempengaruhi kemangkiran, produktivitas, dan mutu pekerjaan yang mereka lakukan (Lawler 1971). Ulasan baru-baru ini atas hasil-hasil riset tentang produktivitas membuktikan kuatnya pengaruh imbalan (Locke 1979). Dalam tinjauan tersebut, antara empat metode yang sering dipakai dalam peningkatan produktivitas diperbandingkan. Perangsang imbalan menghasilkan angka median paling tinggi 30 persen penetapan sasaran menghasilkan 18 persen pemerkayaan kerja menghasilkan 17 persen dan peran-serta hanya 0,5 persen.

Kenyataannya imbalan jarang dipertimbangkan dalam usaha perkembangan organisasi, namun dapat dicari alasan kuat untuk memasukkannya. Siantar faktor-faktor yang menganjurkan memasukkannya dalam usaha perkembangan organisasi ialah: pentingnya hal tersebut sebagai faktor biaya dan sebagai motivator potensial terhadap perilaku, kaitan sistematiknya [pada variabel-variabel penting dalam organisasi, kemungkinannya memberi dampak pada seluruh organisasi, dan dapatnya diselaraskan baik pada proses maupun pada mekanik.

DAFTAR PUSTAKA

E. Lawer, Edward, 1981, Sistem Imbalan Dan Perkembangan Organisasi, (Diterjemahkan oleh: Hasmi Prawito H), Sapdodadi, Jakarta.

Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1995, Organisasi, Jilid 1, Edisi 8, (diterjemahkan oleh: Ir. Nunuk Adiarni MM), Binarupa Aksara, Jakarta.

Hasibun, Malayu S. P., Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Gunung Agung, 1994.

Husen, Umar, Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Jakarta : Gramedia, 2007.

Nasution, Mulia, Manajemen Personalia, Jakarta : Djambatan, 1994.

P.Robbins Stephen, A. Judge Timothy, 2007, Perilaku Organisasi, Buku 1, Edisi 12, (diterjemahkan oleh: Diana Angelica, Ria Cahyani, Abdul Rosyid), Salemba Empat, Jakarta.

Ruky, S. Ahmad, Manajemen Penggajian & Pengupahan Untuk Karyawan Perusahaan, Jakarta : Gramedia, 2001.

Tablot, Marianne, Kiat Praktis Mewujudkan Misi Anda, Jakarta: TIFA Obor Indonesia, 2005.

yiswinilam.wordpress.com